"Auch mal anecken und nicht immer nur sympathisch wirken wollen" - Interview Esther-Mirjam de Boer

Liebe Frau de Boer, Sie haben eine breite Management- und Verwaltungsratserfahrung und waren lange im Vorstand des Verbandes Frauenunternehmen. 2016 haben Sie die Firma GetDiversity übernommen, mit der Sie systematisch Vielfalt in Verwaltungräte bringen. Wie kam es dazu, dass Sie sich für Diversität und Chancengleichheit engagieren?

EDB: Ich engagiere mich seit etwa 30 Jahren für Chancengleichheit. Am Gymnasium habe ich eine erste Schlüsselerfahrung gemacht: mit völliger Selbstverständlichkeit habe ich mich für den mathematisch-naturwissenschaftlichen Matura-Typus entschieden, da ich in dem Bereich die besten Noten und das grösste Interesse hatte. Die Reaktionen aus dem Umfeld waren überraschend negativ und hinterfragend. Ich stamme aus einer freidenkerischen Familie und meine Eltern haben sich nie steuernd eingemischt, nur beratend. Die Eingrenzungen, die viele Frauen schon als Kind erfuhren, kannte ich nicht. Nach der Matura entschied ich mich für ein Architektur-Studium an der ETH Zürich und später für die Arbeit als Bauleiterin. Hier wurde ich wieder oft hinterfragt und mit Klischees konfrontiert. Meine gesunde Mischung aus Naivität, Sturheit und Selbstverständnis hat mich auf der Schiene gehalten. In der Schweiz ist die Berufswahl aufgrund von geschlechterspezifischen Rollenbildern immer noch viel stärker ausgeprägt als in anderen Ländern.



"Wir müssen lernen, damit umzugehen, wenn die Ecken

und Kanten von Frauen auf Kritik stossen."



Was raten Sie jungen Frauen?

EDB: Sie sollen sich unbeschwert bewusst machen und klar sagen, was sie wollen und sich damit bemerkbar machen. Mädchen lernen zu Hause und in der Schule eher abzuwarten, bis sie gefragt werden. Mädchen möchten lieber «entdeckt werden» anstatt sich aktiv auf die Bühne zu stellen. Wir sind von der Vorstellung geprägt, sich in den Vordergrund zu stellen, ziemt sich nicht für ein Mädchen und sich zu präsentieren hat fast etwas Anrüchiges, eine gewisse laszive Note. Social Media helfen sicher, dass sich diese Prägung abbaut. Und auch da rate ich, Wünsche und Ideen klar zu kommunizieren, auch mal anzuecken und nicht immer nur «hübsch, sympathisch» und «nett» wirken zu wollen. Wir müssen lernen, damit umzugehen, wenn die Ecken und Kanten von Frauen auf Kritik stossen. Wir Frauen stellen noch zu oft unsere Interessen hinten an und müssen mehr einfordern.


Wie sieht es mit der breiteren Gesellschaft aus?

EDB: Die schwedische Gesellschaft zum Beispiel ist seit über 100 Jahren sozial, gesellschaftlich und politisch konsequent dafür entworfen, Gleichberechtigung zu leben. Deshalb funktioniert Chancengleichheit dort auch ohne Quoten. Das Schweizer System hingegen hat viele Ungleichheiten eingebaut – einige zu Lasten der Frauen und andere zu Lasten der Männer. Die Männer sind beispielsweise belastet durch den Miliärdienst. Und auch bei Autoversicherungen sind sie zum Beispiel im Nachteil. In unserer Verfassung steht, dass Frauen und Männer gleich behandelt werden sollen. Wieso setzen wir das nicht konsequent um?



"Das Schweizer System hingegen hat viele Ungleichheiten eingebaut – einige zu Lasten der Frauen und andere zu Lasten der Männer."



Wie sieht es mit Chancengleichheit in den Unternehmen aus?

EDB: Wir müssen uns bewusst sein, dass das existierende System für einen Standard Lebensentwurf von anno dazumal aufgesetzt wurde. Darin ist wenig «richtig» und viel «unpassend». Wir müssen unsere Unternehmenssysteme offener gestalten, damit mehr Verschiedenheit darin Platz hat – das nennt man dann «inclusive». Ein Beispiel ist das Bewerbungsverfahren. Die Sprache in Ausschreibungen und Stellenprofilen für Führungskräfte sind gewohnheitsmässig auf leistungs- und wettbewerbsorientiere Kopfmenschen zugeschnitten, diese sind in unserer gespeicherten Vorstellung männlich – bei Frauen finden wir diese Attribute irgendwie «unpassend». Daher bewerben sich einerseits mehrheitlich Männer und werden auch eher eingestellt. Doch das sind immer öfter Typologien, die gar nicht so gut zur Aufgabe passen. Gerade in einer digitalisierteren Gesellschaft brauchen wir zuweilen kreativere, intuitivere, empathischere Menschen. Drum müssen wir bewusster formulieren, was wir wirklich suchen. Die Forschung zeigt beeindruckende Ergebnisse in Form von qualitativ besseren Bewerbungen und besserer Geschlechterdurchmischung, wenn die Sprache typologisch an die Natur der Aufgabe angepasst wird. Im Entscheidungsprozess selbst müssen wir die Informationen entfernen, die nachweislich zur Verschlechterung der Entscheidungsqualität führt, wie Nachnamen, Vornamen, Geschlecht, Alter, Informationen zu Kindern. In den USA nennt man das «Blinding» und ist sehr üblich und erfolgreich.



"Im Entscheidungsprozess selbst müssen wir die Informationen entfernen, die nachweislich zur Verschlechterung der Entscheidungsqualität führt"



Wie sieht es bei Beförderungen aus?

EDB: In der Vergangenheit waren Führungskräfte 100-90% männlich, so sind unsere unbewussten Erwartungen geprägt. Wenn wir uns nicht bewusst überlisten, dann führt das dazu, dass wir mehr Männer befördern, weil es unseren gewohnten Bildern entspricht – so funktioniert der Mensch halt. Auf die Beförderungslisten kommen zudem immer noch zu viele Menschen, die qualifizierte Expertenarbeit leisten und sich selbst gut darstellen. Der Faktor Führungs-Kapazität im Alltag wird zu wenig beachtet. So befördern wir systematisch (und übrigens gender-unabhängig) tendenziell die falschen Personen. Wir müssen früher darauf achten, wer von seinem Persönlichkeits-Profil her eine gute Führungskraft sein wird, mit Integrität und Leadership. Wenn wir unsere Pipeline so bauen, haben wir automatisch mehr Frauen und weniger schlechte Chefs. Es reicht leider nicht, diese unbewussten Entscheidungs-Verzerrungen, sogenannte «unconscious biases» einfach bewusst zu machen, sondern wir müssen uns mit entsprechenden Tools und Prozessen systematisch dazu überlisten, klüger und fairer zu entscheiden.



"Eine einzelne Frau macht noch nicht den echten Unterschied."



Was sind Ihre Beobachtungen, wenn Frauen es an die Spitze schaffen?

EDB: Wir beobachten natürlich den «Token Effekt» – d.h. die erste Frau in einem Gremium wird besonders unter die Lupe genommen. Wir dürfen sie nicht mit Erwartungen überlasten, daran scheitert sie unter Umständen. Wir dürfen ihr genau gleich viel Erwartungen entgegenbringen, wie einem einzelnen Mann. Aber das ist schwierig in einer solchen Sonderposition. «Eine ist Keine» heisst es darum oft und gleichzeitig hören und lesen wir, dass das Thema Frau nun vertreten sei, wenn eine gewählt wurde. Eine einzelne Frau macht noch nicht den echten Unterschied. Aus der Verhaltensforschung wissen wir, dass Minderheiten ab 30% aufwärts erst ihre volle Wirkung entfalten.


Liebe Frau de Boer, vielen Dank für das spannende und aufschlussreiche Gespräch.


Esther-Mirjam de Boer studierte Architektur an der ETH Zürich und stieg später auf die Strategieberatung um. Heute ist sie Teilhaberin und Geschäftsführerin von Get Diversity und vermittelt Verwaltungsrätinnen an Unternehmen. Selber sitzt sie in vier Verwaltungsräten. Esther-Mirjam de Boer ist verheiratet, Mutter und lebt in Zürich.


Get Diversity www.getdiversity.ch/


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