"Wie kommen wir weg von der Teilzeitdebatte?" - Interview Prof. Gudrun Sander

Teil 2 - Einen Blick auf die Unternehmen


Liebe Frau Sander, Sie arbeiten viel mit Unternehmen in den Bereichen Diversity & Chancengleichheit. Was hat sich getan?

Einiges hat sich getan. Unternehmen sind offen mehr Frauen einzustellen und die Rekrutierung von Frauen funktioniert auch gut. Verbesserungspotenzial gibt es noch bei der Karriereentwicklung und Beförderung von Frauen. Das liegt an den Frauen, an den Kulturen und an den Unternehmen.


Was genau gibt es für Verbesserungspotenziale?

Es gibt jetzt eine historisch einmalige Chance: Die Generation der Babyboomer Männer wird bald pensioniert. Die Unternehmen müssen jetzt die Frauen für Führungspositionen aufbauen und in sie investieren. Bei Männern geschieht die Förderung mehr oder weniger automatisch. Bei Frauen braucht es einen zusätzlichen Effort und proaktivere Karriereförderung. Das kann z.B. Mentoring, die Zuweisung konkreter Projekte, die Visibilität geben, und Weiterbildungen beinhalten. Frage hier sollte sein «Wie können wir Frauen behalten»?



"Bei Frauen braucht es einen zusätzlichen Effort

und proaktivere Karriereförderung."



Wie lässt sich die aktive Karriereförderung mit dem Thema Mutterschaft verbinden?

Unternehmen sind mittlerweile flexibel mit längerem Mutterschaftsurlaub und Teilzeit. Meiner Meinung nach ist die Gefahr aber, dass Frauen auf dem Mami-Teilzeit-Track vergessen werden. Entweder Unternehmen müssen flexiblere Karrierewege anbieten (z.B. Fach-, Führungs-, Projektkarrrieren) oder man muss die Frauen unterstützen, in höheren Pensen im Job zu bleiben. Ich frage die HR Chefs immer: «Habt ihr die Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub gefragt, was sie brauchen, damit sie im gleichen Pensum wie davor bleiben? Bei mir wäre die Antwort damals gewesen: Zusätzliche Assistenz und ein paar Wochen mehr Ferien - dann muss ich nicht zwingend reduzieren!» Es gibt in jedem Job Kernaufgaben die man karrieretechnisch behalten muss und Bereiche, die man abgeben oder delegieren kann. Dann kommt man weg von der Teilzeitdebatte.



"Ich frage die HR Chefs immer: «Habt ihr die Frauen nach dem

Mutterschaftsurlaub gefragt, was sie brauchen, damit sie im

gleichen Pensum wie davor bleiben?»"



Wie ist es mit Frauen, die ausgesetzt haben und einen Job suchen?

Netzwerken ist absolut erfolgskritisch. Schätzungen zufolge werden 70-80% der Jobs in der Schweiz auf dem sogenannten grauen Markt vergeben und gar nie ausgeschrieben. Zudem ist ein Teil der Stellen bei Ausschreibung eigentlich schon besetzt, d.h. diese Stellen werden pro forma ausgeschrieben. Dann verbleiben ca. 10-15% effektiv zu besetzende Stellen.


Wie stehen die Unternehmen zu diesen «Rückkehrerinnen»?

Für Unternehmen wird das Potenzial der Wiedereinsteigerinnen langsam interessant. Teilweise haben sie aber noch verkrustete Karrierevorstellungen. Oft wird überspitzt gesagt «Was man bis 40 in der Karriere nicht erreicht hat, wird man nicht mehr erreichen». Stattdessen sollten wir mehr in «Wellenkarrieren» denken und Verständnis haben, dass man in verschiedenen Lebensphasen unterschiedlich viel arbeiten möchte – egal ob Mann oder Frau. D.h. zwischenzeitlich auch mal das Pensum reduzieren und es später wieder erhöhen bevor wir es eventuell vor der Pensionierung nochmals reduzieren möchten, um langsam auszusteigen. Schliesslich werden wir alle länger arbeiten müssen, da wir die Sozialsysteme so nicht weiter finanzieren können. Heute wird man abgestraft sobald man einmal reduziert. Das kann nicht sein. Es geht doch um Arbeitsqualität, Leistung und Ergebnis und nicht nur um den Beschäftigungsgrad. Unsere Karrierevorstellungen sind noch sehr von typischen Männerbiographien geprägt, die keine Betreuungsverpflichtungen oder andere Engagements wie z.B. Spitzensport oder Politik haben. Eine Reduktion des Pensums, Vorstellungen von geteilter Führung etc. sind daher noch zu wenig akzeptiert.



"Heute wird man abgestraft sobald man einmal reduziert. Das kann nicht sein.

Es geht doch um Arbeitsqualität, Leistung und Ergebnis und

nicht nur um den Beschäftigungsgrad."



Welche Lösungsvorschläge funktionieren hier aus Ihrer Erfahrung?

Aus Sicht der Unternehmen ist das Einstellen von Personal immer risikobehaftet und Unternehmen versuchen das Risiko zu verringern. Unser Vorschlag sind deshalb risikolose, auf 4 oder 6 Monate befristete «Kennenlernverträge», also «Returnships», Praktika etc. Das ist eine sehr gute Lösung für Wiedereinsteigerinnen auf allen Stufen. Solche Modelle sind in anderen Bereichen etabliert, z.B: Re-integration nach Arbeitslosigkeit. Diese Lösung ermöglicht Frauen zu zeigen, dass «sie es wirklich können».


Was empfehlen Sie den Frauen?

Frauen sollten strategischer über ihre Karriere und ihre Entwicklungsmöglichkeiten nachdenken und besser planen. Ich würde raten, lieber mit einem Teilzeit-Pensum zu bleiben als ganz auszusteigen. Ausserdem müssen Frauen ihre Interessen viel aktiver gegenüber dem Partner einfordern. Zu oft stellen sie ihre eigene Karriere der ihres Mannes oder für die Familie hintenan. Man darf auch nicht vergessen, dass 50% der Ehen geschieden werden. Jede/r muss da ehrlich mit sich selbst sein und die Rolle leben die er bzw. sie möchte ohne einseitig zurückzustecken.



"Frauen müssen ihre Interessen viel aktiver gegenüber dem Partner einfordern"




Competence Centre for Diversity and Inclusion www.ccdi-unisg.ch

St. Gallen Diversity Benchmarking: www.diversitybenchmarking.ch

St. Gallen D&I Tagung am 28.8.2019: www.es.unisg.ch/diversity-tagung

Women Back to Business Programm: www.es.unisg.ch/de/node/11


Prof. Dr. Gudrun Sander ist Titularprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt auf Diversity & Chancenleichheit an der Hochschule St. Gallen und Mutter dreier Kinder


www.es.unisg.ch/en/people/gudrun-sander


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